无锡市人民政府关于加强传染性非典型肺炎防治工作的通告
作者:法律资料网 时间:2024-07-23 07:06:19 浏览:9524
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无锡市人民政府关于加强传染性非典型肺炎防治工作的通告
江苏省无锡市人民政府
无锡市人民政府关于加强传染性非典型肺炎防治工作的通告
为切实做好传染性非典型肺炎（以下简称“非典”）的预防控制工作，切断“非典”传播途径，保障人民群众身体健康，根据《中华人民共和国传染病防治法》和国家有关部门的规定，通告如下：
一、对进入本市的人员实行测量体温和填写健康申报表制度。１、进出无锡的各个口岸、道口要严格把好“大门”，严防“非典”病人和疑似病人流入、流出，切断“非典”传播源。各车站、码头均应设置留验站，对经检测发现有发热、咳嗽等“非典”疑似症状的乘客，应就地留验观察，并及时报告所在地疾病预防控制机构。２、各类饭店、旅馆、招待所等在接受旅客入住登记时，应要求其填写健康申报表，并安排专门工作人员为其测量体温，进行健康检查。对来自有“非典”病例发生地区的旅客，要集中安排楼层住宿，每日测量体温，并严密观察，发现有发热、咳嗽等症状的，要立即报告所在地疾病预防控制机构。各类饭店、旅馆应尽可能关闭中央空调，开窗通风换气。３、各街道社区和农村镇、村对从“非典”病例发生地区返（来）锡的人员，应及时上门做好健康申报工作，并安排到指定医院接受体检，体检结果正常者，劝告其在家静养休息、不要外出，并加强自我观察，一般观察时间为２周，发现有发热、咳嗽等症状的，要立即报告所在地疾病预防控制机构。
二、加强学校和幼儿园、托儿所的防范措施。各类中小学校和幼儿园、托儿所要严格执行晨检制度，如发现有发热症状的学生和儿童，应立即送医诊治。高等院校发现有发热症状的学生，应实施隔离诊治措施。对从有“非典”病例发生地区回锡的学生和儿童，应当在家或安排专门场所观察两周。严禁外来人员随意进入各类学校、幼儿园、托儿所。市和各市（县）、区教育局要承担起检查督促的责任。
三、严格执行对公共交通工具和公共场所的消毒措施。各地、各部门要加强对公共浴室的卫生监督管理，大型经营性浴室暂停营业。对营运的公交车辆、出租汽车等各类公共交通工具和车站、码头、建筑工地宿舍、学校、网吧、舞厅、卡拉ＯＫ歌厅、剧场、影院、商场、农贸市场等公共聚集场所，必须每天消毒，贴上消毒标记，注明消毒时间，保证通风换气。所在地的市（县）、区疾病预防控制机构、卫生监督机构要加强技术指导和监督检查，对宾馆、饭店等餐饮行业和食品生产经营单位要作为监督检查的重点，不符合有关消毒防护规定的，卫生执法部门应责令其停业整治。
四、严格限制举办大型活动。近期，本市各单位不再组织全国和跨省市的会议，不举办人员聚集的大型活动。对已确定的大型活动，应取消或推迟。对无法取消的大型活动，要制定预防“非典”的工作预案，由举办单位按规范要求落实防范措施，并报市“非典”防治领导小组办公室批准。
五、严格控制外出开会、旅游、考察活动。近期，本市各单位不组织外出开会、旅游、考察活动。各旅行社应停止组织去外省市的旅游活动。旅游主管部门和旅行社要劝告外省市旅行社，近期不要组织团组来锡旅游。对从有“非典”病例发生地区返锡的人员，应由组织者统一安排医学观察２周，并向所在地疾病预防控制机构报告。各单位、各社区应积极劝告市民近期不要外出旅游或出差。凡从有“非典”病例发生地区旅游或出差返锡的市民，应向所在地街道、乡镇社区卫生服务中心（乡镇卫生院）报告，并在家接受医学观察２周。
六、加强一线工作人员的职业防护。本市各医疗卫生机构的一线工作人员和参与应急行动的一线工作人员，必须严格执行戴口罩上岗的制度，采取必要的防护措施。
七、公布热线电话，鼓励社会监督。公布市及各市（县）、区“非典”防治领导小组办公室和各级疾病预防控制机构的热线电话，接受市民有关“非典”情况的报告和咨询。市民一旦发现社区内有疑似“非典”病人或者２周内曾到过有“非典”病例发生地区的人员，应及时报告所在地的疾病预防控制机构。本市各零售药店及工作人员对前来购买治疗发热、咳嗽药品的顾客，应当详细询问、了解有关情况，力劝患者及时到医院就诊。
对拒不接受疫情检查或故意隐瞒病情并传播疾病者，依照《中华人民共和国传染病防治法》的有关规定，追究其法律责任。
八、加强健康教育，增强全民卫生防病意识和能力。继续通过多种渠道、多种形式，加强卫生科普宣传，广泛宣传预防疾病的基本常识，引导人们养成科学、文明、健康的生活方式。广大市民要注意保护自己，保护家庭，保护社会，以高度的社会责任感，积极防范“非典”，为社会的安宁和所有人的健康共同努力。
九、属地管理，分工负责，全力加强“非典”防治管理。“非典”防治工作实行属地管理，各市（县）、区内的单位不分行政隶属关系，接受各市（县）、区的统一领导、统一指挥、统筹协调。各市（县）、区要做到组织落实、资金落实、措施落实；指定专门场所用于隔离和医学观察；保障“非典”防治物资的储备，维护市场秩序和社会稳定；负责对所辖区域内单位进行落实本通告情况的督促检查。有关物资生产经营单位应当做好紧缺物资的生产、储备，保证市场供应。对哄抬物价、私自涨价的，工商、物价部门要严格执法。
本通告自发布之日起施行。
二○○三年四月二十六日
北海市对外来人员实行长期居住证（“绿卡”）的暂行办法
广西壮族自治区北海市人民政府
北海市对外来人员实行长期居住证（“绿卡”）的暂行办法
北政发[1994]71号
为有利于外来投资者的工作和生活，促进人才的交流，推动劳务市场的发展，加速北海市的开发建设，现就我市对外来投资兴业、务工经商人员实行长期居住证（“绿卡”）的有关问题，特作如下暂行规定：
第一条 申领长期居住证应具备的条件
我市外来人员，凡具备以下条件之一者，均可申领北海市长期居住证：
㈠在北海市注册登记兴办生产型企业固定资产投资3万元以上，非生产型企业固定资产投资5万元以上的企业领导，科室业务、技术骨干，其他正式干部和国家合同工；
㈡各类科技人员、能工巧匠将专利技术、科研成果带到北海，转化为生产力，且产品通过市级技术鉴定者；
㈢在北海市谋有正当职业并在北海市居住期满一年以上，遵纪守法，依法纳税且已具备居住条件或购有商品房者；
㈣大学本科毕业生、研究生、硕士生、博士生，在国外留学满一年以上的留学生或具有中级以上专业职称，并在北海业已谋到职业者；
㈤外地各级人民政府派驻北海办事机构在编的国家干部和正式职工及聘用一年以上的工作人员；
㈥北海市政府聘请的顾问和荣誉市民；
㈦港、澳、台同胞（为其国内亲属）或外地人员在北海买有商品房，而本人不愿迁入本市常住户口者。
第二条 权利和义务
长期居住证持有者在有效期内享有以下权利和义务：
㈠权利
⒈享有与本市居民同等的就业权；
⒉其子女享有与本市居民子女就读中、小学和幼儿、保育的同等待遇；
⒊享有购买本市商品房和集资建房的权利；
⒋享有在本市接受政审，按有关规定和程序申办出国商务旅游的权利。
㈡义务
⒈遵守中华人民共和国宪法和国家各项法律、法令、法规；
⒉遵守北海市的各项规章制度和各项决定，服从各级政府、部门的管理；
⒊交纳对北海市民应收取的各项费用；
⒋积极参加北海市的开发建设，遵守公共秩序和社会公德，维护北海市的社会安定；
⒌承担与北海市民同等的其它义务。
第三条 长期居住证的发放和管理
㈠北海市长期居住证统一由市公安局制作、发放和管理；
㈡申请长期居住证可由申请人、现职单位或其原所在地在北海设立的办事处等单位统一办理。申报时需提供申请人原户籍所在地公安机关证明其合法身份的证明文件及县以上计生部门的计划生育证明。内地企业人员经市经济技术协作委员会核准；“三资”企业人员经市外经委核准；私营、个体工商户由市工商局核准。核准后报市公安局核发；
㈢长期居住证持有者调离北海或在北海转为正式户口时，应办理注销手续；
㈣长期居住证有效期为五年，每年办理一次验证手续，不经当年验证的长期居住证无效；
㈤长期居住证工本费和每年验证费均由市政府批准后方可收取。
第四条 本暂行规定发文即日起实施，解释权属北海市人民政府。
北海市人民政府
一九九四年八月十二日
20世纪70年代之前，英国崇尚契约自由这一基本原则，放任主义的思潮盛行，雇主拒绝雇用或者提拔求职者的行为通常被认为是双方的自由意思表示。因此，在此之前英国的反歧视立法数量极其有限。随着权利平等观念在社会中越来越受到重视，各种社会团体组织的权利运动不断涌现，英国政府不得不制定法律来限制雇主运用普通法的权利。20世纪70年代之后，英国的反就业歧视立法开始兴起。
反性别就业歧视法律体系
英国反性别就业歧视法律体系主要由两部分组成，一是以欧盟条约（Treaty）、条例（Regulation）、指令（Directive）、欧洲法院判决（European Court of Justice）为内容的欧盟法，二是国内法（Domestic Law）。国际法对其作用次之。
英国是欧盟成员国之一，因此欧盟在反性别就业歧视的立法如条约、指令等的相关规定就构成了英国相关立法的一部分。欧盟法对英国反性别就业歧视立法最有影响的当数《罗马条约》第141条、《平等薪酬指令75/117》和《平等待遇指令76/207》，其主要对同工同酬和平等对待原则进行了阐述和规定。
反性别就业歧视的国内立法源于不同的国内法案之中。英国劳动法的渊源，过去主要以普通法为主，即主要以法官的判例作为主要法律来源。但自20世纪70年代以来，英国加快了成文法的制定步伐，在劳资关系的众多领域都进行了许多相关立法，已形成了较为规范的调整劳资关系的成文法律体系。英国国内反性别就业歧视的主要立法是1975年《性别歧视法案》和1970年《同工同酬法案》，除此以外还有2000年《兼职雇员条例》、2000年《雇佣（性别歧视）法案》、2002年《固定期限合同雇员条例》、2003年《就业平等(性取向)规则》、2004年《性别承认法》和2007年《性别平等责任法案》等，其在特定范围内进行补充规定。这样，就形成了以主要立法为基础，以其他相关立法为补充的特殊的成文法体系。
性别就业歧视的种类及情形
英国各反性别就业歧视立法分散性地对就业歧视的种类作出了规定，总结起来主要有以下几种：男女性别歧视、变性人歧视、同工不同酬、婚姻状况歧视、孕妇歧视、性骚扰以及性取向歧视等。
性别歧视法案不仅约束直接采取性别歧视行为的雇主，还对其他非本人直接采取歧视行为的情形进行了规定，主要有以下几种情况：（1）如果雇主纵容雇员对其他受雇员工进行歧视，则该雇主要承担法律责任，除非他有证据证明自己已经采取了合理的措施防止歧视行为的发生；（2）如果某人帮助他人进行性别歧视，也应负法律责任，除非他有证据证明对方行为人的行为是有理由被信赖为合法的；（3）如果某人对另一人具有指令性地位，此人指使另一人将要从事或者已经从事的性别歧视行为也是违法的；（4）如果行为人利用他方的利益弱点乘人之危从事歧视行为，也被认定为违法。
同时，性别歧视法对求职阶段、雇佣过程中以及雇佣关系结束后的歧视行为均作出了规定。在求职阶段，面试申请表的设置内容、面试所提问的问题等都有严格的规定，不能具有歧视性；在雇佣过程中，升职、调任、福利、工资、解雇和职业培训等涉及合同性或者非合同性方面的歧视都是被法律禁止的；在雇佣关系结束后，雇主亦不得采取歧视行为，即雇主的打击报复，如雇主拒绝开推荐信等等。
性别就业歧视的形态
根据性别歧视法的规定，英国性别歧视的形态包括直接歧视（direct discrimination）、间接歧视（indirect discrimination）和雇主的打击报复（victimization）三种。
直接歧视是指因性别或婚姻状况等而受到比他人不利的待遇。在一些国家，直接歧视也称为差别对待，它是最早的反歧视法涉及的一种歧视形式，其立法基础是形式平等，即相同情况应当相同对待。在直接歧视的案件中，以下两个条件非常重要：第一，在相同情况下受到了比其他人不利的待遇(treated less favourably）；第二，基于性别原因而进行歧视。直接歧视相同于美国法上的差别待遇，即将受害人所受的待遇与相反性别的人所受或将要受到的待遇作比较。性别歧视法案对比较对象（comparator）进行了规定，一位特定性别的人所受的待遇应当与其性别相反的人所受的待遇进行比较，已婚人员所受的待遇应当与其性别相同的未婚人员所受待遇进行比较，并且这种比较必须是在相同或者没有实质不同的情形下进行。
间接歧视被认为是无意的、隐蔽的或者是制度上的歧视，其表面看来平等适用于两种性别，但实质上构成了对一种性别的歧视。性别歧视法案对间接歧视作了规定，即：如果雇主对男女雇员平等地规定了相同的条件，但是能够符合此条件的女性比例明显小于男性，女性因为不能达到此条件而受到利益损害，而雇主又不能合理证明其规定的条件与性别无关时，就构成了歧视。构成间接歧视的要件有以下几个：（1）雇主对用工条件作了相应的规定(provision)、标准(criterion)或惯常做法(practice)，表面看来平等适用于不同性别的人群；（2）特定性别人群不能满足此条件或者其所在群体中只有很少部分能够满足此条件而使其处于不利的地位；（3）雇主没有法律规定的免责事由使其此种行为合法化。
报复是指雇员因行使法案赋予自己的权利（如提起诉讼或证明雇主违反法案等的行为）而受到雇主的虐待。性别歧视法案规定，如果某人依据相关法律提起诉讼，或者为此类诉讼提供证据，或者宣称某雇主违反了此类相关法律，或者意图要采取这些措施，而雇主因此对其实施了较其他人不利的待遇，那么雇主的报复行为就构成了歧视。在1998年库特诉格拉纳达酒店(Coote v Granada Hospitality Ltd)案件中，前雇主因为Coote怀孕而将其解雇，因此Coote提起了诉讼。诉讼结束之后，Coote要求前雇主为其开具当时工作的证明信，但被拒绝。欧洲法院认为这种行为构成了打击报复。
性别就业歧视的免责事由
英国的《性别歧视法案》规定的免责事由主要是“真实职业资格(Genuine Occupational Requirement)”，另外还有积极行动、保护性措施等其他事由。
真实职业资格是指雇主提出的工作条件和要求是基于公司正常的运营目的，而且是合理的、必要的。如公共厕所清洁工等职业，其工作的性质或者履行该工作所需要的特殊环境要求只能由特定性别来承担，在这种情况下规定男女不同的应聘条件和工作要求并不构成性别歧视。
性别歧视法案基于职务性质和人的生理特点对真实职业资格的适用情形作了规定，主要有：（1）工作的性质要求只能由特定性别的人员承担，如演员、模特等；（2）雇用特定性别的人更有利于保护隐私，如工作中有身体接触、工作环境中有人裸体，或者有使用公共卫生工具的情形；（3）雇员需要在雇主提供的房子中工作并居住，但房子中没有单独的卧室、卫生间并且按照常理雇主也不可能为其单独提供相应的设施；（4）雇主想提供一些针对个人的服务工作，而这些工作由特定性别的人来做更为合适；（5）工作需要为特定性别的人提供特殊照料、护理等，如监狱、医院，而这些工作需要由特定性别的人来做……；（6）工作需要在国外进行，而依据国外法律女性不允许从事此项工作，这就需要男性来完成此项工作，等等。
除了真实职业资格外，免责事由还包括针对孕妇或者产妇所提供的保护性措施。孕妇和产妇在工作过程中会受到一些特殊的保护措施，这些措施虽然对女性提供了一定的特别待遇，但是这是基于女性特殊时期的特殊生理结构和社会地位而采取的，因而并不构成对男性的歧视。
积极行动是平等概念的延伸。当一个国家中的特定人群在受到传统的不利待遇的时候，只是从法律上规定禁止对其进行歧视是远远不够的，还应当积极采取一些措施来保障这类群体的权益以实现平等的效果。首次使用积极行动措施的国家是美国，20世纪30年代美国对早期的工会成员、退伍军人和残疾人在劳动力市场上受到的不公平待遇进行干预，对他们进行优先工作安排。
除此以外，法案还规定，某人依据慈善法相关规定受到了福利待遇所形成的歧视情形可以免责，为国家安全利益考量时相关歧视可以免责，但其适用情况非常严格和狭窄。
（作者单位：山东省日照市东港区人民法院）
