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南宁市饮用水水源保护条例

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南宁市饮用水水源保护条例

广西壮族自治区南宁市人大常委会


南宁市饮用水水源保护条例

(2007年8月11日南宁市第十二届人民代表大会常务委员会第十次会议通过 2009年1月8日广西壮族自治区第十一届人民代表大会常务委员会第六次会议通过)



第一章 总 则



第一条 为加强饮用水水源保护,保障饮用水安全,根据《中华人民共和国水法》、《中华人民共和国水污染防治法》等法律、法规,结合本市实际,制定本条例。

第二条 本市行政区域内饮用水水源的保护适用本条例。
  第三条 本条例所称饮用水水源是指本市行政区域内用于集中式供水的江河、湖泊、水库、溪潭、地下河(泉)、地下水井等生活饮用水地表、地下水源。

本条例所称集中式供水是指饮用水供水企业以公共供水系统向城乡居民提供生活饮用水和用水单位经批准以其自行建设的供水系统向本单位提供生活饮用水的供水方式。

第四条 市、县(区)人民政府应当制定并组织实施本行政区域饮用水水源保护规划、具体措施和饮用水水源污染事故处理应急预案,将饮用水水源保护工作纳入国民经济与社会发展规划和城乡建设总体规划。

第五条 各级人民政府对本行政区域内饮用水水源保护工作负责。

市、县(区)水行政主管部门负责本辖区内饮用水水源保护规划、调配、监督的统一管理和水质监控工作。

市、县(区)环境保护行政主管部门负责饮用水水源污染防治的统一监督管理工作。

市、县(区)其他行政主管部门按照各自职责做好饮用水水源的保护工作。

第六条 各级人民政府应当根据城乡居民生活用水持续和安全可靠的需要,加强对饮用水水源水量、水质的保护和整治,加快供水工程的建设,实现多个水源同时供水。

第七条 市人民政府应当确定本市饮用水备用水源,并加强保护。

第八条 各级人民政府应当统筹兼顾、综合平衡,逐步建立流域和区域生态补偿机制以及饮用水水源调配利用机制。

第九条 各级人民政府应当加强农村饮用水水源保护,实施农村饮用水安全工程,加强水源选择、水质鉴定和卫生防护等工作,改善村镇饮用水条件。

第十条 任何单位和个人都有保护饮用水水源安全的义务,有权对破坏和污染饮用水水源的行为进行检举和控告。
  

第二章 饮用水水源保护区的划定



第十一条 市、县(区)水行政主管部门应当会同环境保护等行政主管部门编制饮用水水源保护规划,报本级人民政府批准。

本市饮用水水源的保护规划涉及自治区管辖的河流、水库等水源的,应当报经自治区水行政主管部门批准。

饮用水水源保护规划涉及其他城市的,由市水行政主管部门、环境保护行政主管部门会同涉及城市的相关部门编制,分别经有关市人民政府审查,报自治区人民政府批准。

第十二条 根据饮用水水源保护的要求,划定饮用水水源保护区。

饮用水水源保护区划分为一级保护区、二级保护区及饮用水备用水源保护区,必要时在二级保护区外划定准保护区。

第十三条 设置饮用水取水口应当符合饮用水水源保护规划。已设置的取水口不符合饮用水水源保护规划的,应当限期调整。

第十四条 江河集中式供水水源保护区范围是:

(一)取水口上游2000米,下游300米之间河道管理范围内的水域和陆域为一级保护区;

(二)取水口上游2000米至5000米之间河道管理范围内的水域和陆域为二级保护区。

第十五条 湖泊、水库、溪潭集中式供水水源保护区范围是:

(一)取水口周围半径500米范围内及饮用水水源引水渠道两侧3米范围内的水域和陆域为一级保护区;

(二)一级保护区外围面向水库、湖泊、溪潭第一个分水岭一侧及饮用水水源引水渠道两侧30米范围内的水域和陆域为二级保护区;

(三)水库、湖泊、溪潭集水面积内的水域和陆域为准保护区。

第十六条 地下水集中式供水水源保护区范围是:

(一)地下河(泉)集中式饮用水取水口和地下水井口周围半径50米范围内的区域为一级保护区;

(二)一级保护区外围100米范围内为二级保护区;

(三)地下河(泉)、地下水井水源补给面积范围内的水域和陆域为准保护区。

第十七条 江河备用取水口上游 5000米 ,下游300米之间河道管理范围内的水域和陆域为江河饮用水备用水源保护区。

面向水库、湖泊、溪潭第一个分水岭一侧范围内的水域和陆域为水库、湖泊、溪潭饮用水备用水源保护区。

地下河(泉)备用取水口和地下水备用井口周围半径 50米范围内的区域为地下水饮用水备用水源保护区。

第十八条 市、县(区)人民政府应当公布饮用水水源保护区的具体范围、地理界线,设置标志牌或者标志桩。   



第三章 饮用水水源的保护



第十九条 饮用水水源保护区水质应当符合国家规定的标准。

第二十条 在饮用水水源二级保护区及饮用水备用水源保护区内禁止下列行为:

(一)设置污水排放口;

(二)堆放、填埋、倾倒高毒、高残留农药等危险废物,及工业废物、生活垃圾、粪便、建设工程渣土和其它废弃物;

(三)设立油库、化学品仓库、装卸有毒有害物品的码头;
  (四)建设排放污染物的建设项目;

(五)破坏植被;

(六)淘金、采砂、开山采石、围水造田和在五度以上坡地开垦种植农作物;
  (七)建设畜禽养殖场、屠宰场;

(八)设立风景区(点)、居民点;

(九)利用渗坑、渗井、裂隙、溶洞以及其他不正当方式排放污染物;

(十)建立墓地;

(十一)违反法律、法规对饮用水水源保护规定的其他行为。

前款规定范围内现有设施,应当限期拆除或者搬迁。

第二十一条 在饮用水水源一级保护区内,除遵守本条例第二十条规定外,禁止下列行为:

(一)建设与供水设施和保护饮用水水源无关的建设项目;
  (二)停靠与饮用水水源保护无关的船舶;
  (三)种植农作物、从事捕捞活动、放养禽畜和网箱养殖;
  (四)旅游、游泳、垂钓或者从事其他可能污染饮用水水体的活动。

第二十二条 饮用水水源准保护区内直接或者间接向饮用水水源排放污染物的,污染物的排放必须达到国家规定的排放标准及符合所排放水域限制排污总量的要求。

市、县(区)水行政主管部门应当按照水功能区对水质的要求和水体的自然净化能力,核定饮用水水源准保护区内水域的纳污能力,向环境保护行政主管部门提出该水域限制排污总量的建议。

第二十三条 饮用水水源准保护区所在地的县(区)人民政府,应当按照饮用水水源保护规划,组织建设生活污水、垃圾的集中处理设施。

第二十四条 饮用水水源准保护区内已建成生活污水、垃圾集中处理设施的区域的生活污水、垃圾,应当按规定集中处理,禁止擅自排放、倾倒。

饮用水水源准保护区内新建、改建、扩建和原有的非工业建设项目或者营业场所,其生活污水无法进入生活污水集中处理排水管网的,必须配套建设相应的生活污水处理设施,达标排放。

第二十五条 任何单位和个人不得将饮用水水源保护区内的土地、建(构)筑物及其他设施出租给他人从事本条例禁止的生产经营项目和活动。

第二十六条 禁止任何单位和个人破坏、擅自改变饮用水水源保护区标志牌或者标志桩。

第二十七条 各级人民政府应当逐步对饮用水水源一级和二级保护区内的单位和个人实行搬迁,鼓励和引导饮用水水源准保护区内的单位和个人发展无污染生产经营项目,并优先安排饮用水水源水质保护工程用地和异地发展用地。



第四章 饮用水水源配置和安全监管



第二十八条 饮用水水源的年度取水计划由水行政主管部门制定并下达。

一个供水区域的多个饮用水水源的年度取水计划,应当充分考虑各个水源的水量和水质情况,按照优水先用的原则制定。

饮用水水源取水单位应当按照水行政主管部门下达的取水计划取水。

第二十九条 市、县(区)人民政府应当建立饮用水水源水量、水质信息管理系统数据库。

水行政主管部门、环境保护行政主管部门应当依照各自职责定期向社会公布饮用水水源水量、水质状况。

第三十条 水行政主管部门、环境保护行政主管部门应当加强饮用水水源水量、水质的安全监督和监测工作,发现水量不能满足取水要求或者水质未达标的,应当及时查清原因并联合有关部门进行处理。

因重大旱情造成水量不能满足取水要求的,应当优先保证饮用水取水。

饮用水水源水质未达标并已严重影响到居民用水安全的,经市、县(区)人民政府批准,水行政主管部门可责令取水单位临时改取其他水源。

第三十一条 发生突发性事故,造成或者可能造成饮用水水源水体污染的,有关责任单位或者个人应当采取应急措施,通报可能受到污染危害的单位和居民,并及时报告环境保护行政主管部门和其他有关行政主管部门,接受调查处理。环境保护行政主管部门应当及时向社会公布水污染事故信息。
  

第五章 法律责任



第三十二条 违反第二十条第六项规定的,由水行政主管部门责令其停止违法行为,并处以罚款:

(一)在饮用水水源二级保护区内淘金、采砂、开山采石的,处以一万元以上五万元以下罚款;

(二)在饮用水水源二级保护区内围水造田和五度以上陡坡地开垦种植农作物的,处以一千元以下罚款;情节严重或者造成饮用水水源重大污染的,处以一千元以上一万元以下罚款。

违反前款第一项规定的当事人在接受处理期间,继续实施上述违法行为的,水行政主管部门可暂扣其淘金、采砂船只和设备。当事人履行行政处罚决定或者接受相关处理后,水行政主管部门应当及时退还暂扣的船只和设备。

第三十三条 违反本条例第二十一条规定的,按下列规定处理:

(一)在饮用水水源一级保护区内新建、扩建与供水设施和保护饮用水水源无关的建设项目的,由环境保护行政主管部门责令停止违法行为,处十万元以上五十万元以下的罚款;并报经有批准权的人民政府批准,责令拆除或者关闭;

(二)在饮用水水源一级保护区内停靠船舶的,由海事管理部门责令其立即驶离,并可处以一千元以上一万元以下罚款;

(三)在饮用水水源一级保护区内种植农作物的,由农业行政主管部门责令其停止违法行为,并可处以一百元以上一千元以下罚款;

(四)在饮用水水源一级保护区内从事捕捞活动、放养禽畜和网箱养殖的,由环境保护行政主管部门责令停止违法行为,处二万元以上十万元以下的罚款;

(五)在饮用水水源一级保护区内组织进行旅游、垂钓或者其他可能污染饮用水水体的活动的,由环境保护行政主管部门责令停止违法行为,处二万元以上十万元以下的罚款。个人在饮用水水源一级保护区内游泳、垂钓或者从事其他可能污染饮用水水体的活动的,由环境保护行政主管部门责令停止违法行为,可以处五百元以下的罚款。

第三十四条 违反第二十五条规定,将饮用水水源保护区内的土地、建(构)筑物及其他设施出租给他人从事本条例禁止的生产经营活动的,由水行政主管部门及相关行政主管部门责令出租人停止违法行为,限期改正;逾期不改正的,处以一千元以上一万元以下罚款。

第三十五条 违反第二十六条规定,破坏、擅自改变保护区标志牌或者标志桩的,由水行政主管部门责令其限期改正,对个人并处一百元以上一千元以下罚款,对单位并处一千元以上一万元以下罚款。

第三十六条 违反本条例其他规定的,由有关行政主管部门依照有关法律、法规的规定处理。

第三十七条 有关行政主管部门及其工作人员未按规定履行饮用水水源的监督管理职责,或者不按规定审批、核准饮用水工程及其他项目的,由其上级行政机关或者监察机关责令改正,依法给予行政处分;构成犯罪的,依法追究刑事责任。



第六章 附 则



第三十八条 本条例自2009年4月1日起施行。


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亳州市人民政府办公室关于印发亳州市城市管理行政执法人员行为规范(暂行)的通知

安徽省亳州市人民政府办公室


亳州市人民政府办公室关于印发亳州市城市管理行政执法人员行为规范(暂行)的通知

亳政办〔2010〕48号


  各县、区人民政府,市政府各部门、各直属机构:
  《亳州市城市管理行政执法人员行为规范(暂行)》已经市政府同意,现印发给你们,请结合实际,认真贯彻执行。

亳州市人民政府办公室
  二〇一〇年五月十九日


  亳州市城市管理行政执法人员
  行为规范(暂行)


  第一章 总则
  第一条 为规范城市管理行政执法人员的执法行为,建设一支政治强、业务精、作风硬、纪律严的城市管理行政执法队伍,依据有关规定和本市实际情况,制定本规范。
  第二条 本规范适用于本市各级城管(市容)执法部门。
  第三条 执法工作实行目标管理。各级城管执法部门应建立执法责任制和责任追究制。市城管执法局负责全市城管执法的考核工作。
  第四条 建立健全执法人员学习培训制度,实行分散学习和集中培训相结合,集中培训由市城管执法局负责实施。各级城管执法部门要把每年一次的集中培训活动纳入本单位年度工作计划。
  第二章 着装规范
  第五条 城市管理行政执法人员在执法、执勤、备勤、值班、操课时,必须按规定着城管执法工作服。不执行公务活动时应着便服,不得将便服与执法工作服混穿。因特殊情况,需要着便服执行任务时,须经批准。
  第六条 着制服时,帽徽、臂章、胸牌号等标识要齐全,并按规定佩戴。要衣着整洁,风纪严整。着长袖衬衣时,下摆束于裤内,系制式领带。着短袖衬衣时,下摆置于裤外,不系领带。着冬装时,内穿与季节相适应的执法工作服。穿统一制式皮鞋。
  第七条 戴帽时,帽檐前缘与眉同高,帽饰带并拢并保持水平。帽松紧带不使用时,不得露于帽外。在办公区内可不戴帽子。
  第八条 着制服时,不得披衣、敞怀、挽袖、卷裤腿;冬夏季服装和毛、布料服装不得混穿;执法工作服外不得罩便服和围巾;腰带上不得系挂钥匙、饰物;不得佩带与城管执法人员身份或者执行公务无关的其它标志、徽章。
  第九条 各单位要加强对城管执法工作服及其标识的管理,不得擅自扩大着装范围,不得擅自修改、外借和赠送。
  第三章 仪容规范
  第十条 执法人员不得留奇异发型,不准戴墨镜。
  第十一条 执法人员不得纹身,不得染指甲、留长指甲,不得化浓妆。
  第十二条 着制服时,不准戴耳环、项链、手链、手镯、领饰、戒指等饰物。
  第四章 举止规范
  第十三条 执法人员应当举止端庄,谈吐文明,精神振作,姿态良好。外出时,必须遵守公共秩序和交通规则,遵守社会公德,自觉维护城管执法人员的声誉。
  第十四条 执法人员参加集会或活动,须按规定时间和顺序入场,按指定位置就座,遵守会场秩序,散会依次退场。
  第十五条 在室内脱帽,无衣帽钩时,立姿可夹于左腋下,坐姿可置于桌(台)前沿,或帽顶向上、帽徽朝前置于膝上,也可置于桌斗或衣橱内。
  第十六条 着制服时,不准边走边吃东西、扇扇子,不准在公共场所或者其他禁止吸烟的场所吸烟,不准背手、袖手、插兜、搭肩、挽臂、揽腰,不准嬉笑打闹、高声喧哗,不准席地坐卧,不准酒后执勤、驾车,不准到餐馆、酒吧、网吧、按摩室、桑拿室、足浴房、录像厅、歌舞厅和电子游艺厅等场所消费娱乐。
  第十七条 不准酗酒;不准游戏、赌博;不准嬉戏打骂。
  第五章 礼节规范
  第十八条 执法人员应当礼貌待人,语言文明,态度和蔼。
  第十九条 参加庆典、集会等重大活动,升国旗时,着装列队的执法人员应当自行立正、行注目礼,带队人员应当行举手礼;未列队的执法人员应当行注目礼。奏(唱)国歌时,应当自行立正。
  第二十条 晋见领导,或进入其他人员室内前应先敲门,得到允许后方可进入。在室内,领导或者上级到来时,应自行起立。
  第二十一条 召开城管执法系统大会时,着装单位应整队入场。
  第二十二条 遇上级领导视察工作时,应当敬礼。
  第六章 执勤规范
  第二十三条 城管执法部门应当实行24小时值班备勤制度,由领导干部带班,安排适当警力备勤,配备相应器材和交通工具,保障随时执行各种紧急任务。
  第二十四条 执法队伍上岗执勤前先列队,由带队领导清点人数,整理着装,检查执法证、胸牌号、执法文书和票据,明确任务,提出要求。
  第二十五条 执勤时要服从命令,听从指挥,按时上下岗,认真填写城管执法工作日志,遇重大事件及时请示或报告,不得做与执勤无关的事。
  第二十六条 两名以上城管执法人员着装徒步巡逻执勤,或者外出时,应当两人成行、三人成列,步调一致、威严有序。
  第二十七条 执勤下岗后,带队领导应组织小结讲评,暂扣(收缴)物品和罚款现金、执法文书和票据等应及时上缴,换着便服下班。
  第七章 执法规范
  第二十八条 执法时坚持教育与处罚相结合,先教育后处罚的原则,执法行为和语言文明,纠正违章先敬礼。
  第二十九条 执法检查和办案调查不得少于两人。执法检查要先向相对人出示有效证件;实施行政处罚,必须告知相对人违法内容、处罚条款,及其应享有的权利,并允许其申辩。
  第三十条 行政处罚必须符合法律法规的规定,适用法律法规准确。做到执法主体合法、程序合法,证据确凿,文书规范,罚缴分离。
  第三十一条 法律面前人人平等,有法必依,违法必纠,执法必严。不准办人情案、关系案,不准为违法单位和违法者开脱责任,隐瞒实情,出具伪证。
  第三十二条 不准刁难、打骂违法当事人;不准违规罚款、扣押、处理罚没物品;不准索要或收受违法当事人的礼品、礼金和有价证券;不准参加有损公正执法的宴请、旅游、娱乐活动。
  第八章 用语规范
  第三十三条 执法人员必须掌握文明用语,根据不同环境熟练使用,做到态度热情诚恳,表达通俗准确。
  (一)首句用语。您好。
  (二)礼貌用语。如:请,谢谢,对不起,再见。
  (三)称谓用语。如:同志、先生、女士。
  (四)接待用语。如:请进、请坐、请喝水,请讲,您找哪位?您有什么需要我帮助?
  (五)执勤用语。一般组合为:称呼+请+说明理由+要求+谢谢(再见)。如:同志,请协助(配合)我们工作,并说明理由(指出其违章事实),提出要求(处理意见),最后是谢谢合作。
  (六)结束用语。如:谢谢您的协助,您慢走,再见。
  第三十五条 要杜绝执勤方面的忌语,如:“我也没办法,大家混口饭吃”;“帮帮忙,不要瞎起哄”;“识相点,否则要你好看”等等。切忌用脏话、粗话、训斥话、讽刺话等不礼貌用语。
  第九章 实施与监督
  第三十六条 本规范的实施,按照“谁主管、谁负责”的原则,实施分级管理,层层落实。各级领导干部要率先垂范,同时要认真抓好贯彻实施情况的内部督察和层级督察。
  第三十七条 对违反本规范的行为,要根据情节轻重、危害大小、认识程度,参照公务员法和事业单位管理条例等有关规定和程序,给予必要的行政处分,或相应的经济处罚。
  第十章 附则
  第三十八条 本规范由市城管执法局负责解释
  第三十九条 本规范自2010年6月1日施行。



英国法院如何认定雇佣合同

李凌云


内容摘要:雇主与雇员合同(the contract of employment)关系;雇主与个体劳动者(self-employment worker)之间的关系是劳务合同关系(the contract of service)关系。这两种合同关系在理论和法律层面上容易区分,但是在司法实践中却常常被混淆。英国是判例法国家,通过考察各个时期的典型案例,我们能够发现法院认定雇佣合同的指导思想不断发展的轨迹。
雇主和劳动者之间的关系主要是由合同来规定的。当然,在大多数时候,一切进行都很顺利,雇主和劳动者常常不需要样按照合同行事,并且可能受到一些没有合同效力的非正式的约定和习惯的影响,法律被遗忘了。然而,一旦出现任何问题,最终还是要按合同的约定来解决。因此合同对于调整雇主与劳动者之间的关系至关重要。但不同类型的劳动者与雇主之间的合同性质不同。我们必须将签订雇佣合同的雇员与签订劳务合同的个体劳动者区分开来。
进行这样的区分有以下五个原因:首先,我们援用的保护劳动者的法律规范通常只对签订雇佣合同的雇员有效,而不能适用于个体劳动者;其次,在普通法中,每个雇佣合同的必备条款双方都是默示承认的,而在其他合同关系中却不存在; 第三,交纳税金和国家保险金的责任也因雇员与个体劳动者的地位不同而有所不同;第四,许多获得社会保障利益的权利只有雇员才能享有;最后,比起对个体劳动者,雇主对雇员所要负的注意义务和对雇员的行为所承担的责任都要大得多。
怎样将两类不同性质的合同区别开来?雇佣权利法案(Employment Right Act)对我们的帮助不大。它将雇员定义为签订了雇佣合同的人,而这里的雇佣合同是指关于提供劳务的合同(the contract of service)或学徒合同(the contract of apprentice)。因此我们只能到判例法中寻找答案。回顾一个世纪以来英国上诉法院(the Court of Appeal)的典型案例,我们不难发现法院认定雇佣合同的几种方法:
1. 有效控制认定法(Effective control test)
早在十九世纪,调整雇用关系的法律是《主仆法》(the law of master and servant)“个人就是按照主人的命令以他应该的方式进行工作的人。”也就是说,主人能够有效地控制仆人的工作方式。随着社会的进步和生产的发展,人们逐渐认识到对家庭佣人或者非熟练手工业者进行工作方式的控制可能会奏效,但是对那些掌握某种特定技能或从事工作时需要相当程度谨慎的劳动者来说,这种控制就很能实现了。不仅是外科医生,就连足球运动员也不可能受雇主的控制,因为球员们的工作方式明显让足球经纪人很难把握。在1910年“沃科诉水晶宫队”(Walker v.Crystal Palace FC)一案中,一位名叫沃科的足球运动员在休假期间意外受伤,遂提出工伤赔偿。上诉法院将问题的焦点集中在雇主是否有权控制球员的工作方式,何时何地实施了这种控制,球员在假期享有那些权利。如果足球俱乐部的控制已经延伸到甚至不准球员假期居住公共房屋,那么法院就不难认定沃科是雇员,有权得到工伤赔偿。
2. 一体化认定法(Integration test)
1952年的著名案例“斯蒂文ž福登和哈里森诉麦当劳和伊万丝”(Stevenson Fordan and Harrison v.MavDonald & Evans)确定了一种“一体化认定法”。这种方法更加重视雇员工作的内容,认为“在雇佣合同中,雇员的工作是企业生产经营的一个不可缺少的组成部分;而在个体劳动者所签定的合同中,虽然其工作也是为企业服务,但是并不是一个有机的组成部分而只起到辅助作用。”但是随着劳动力市场的发展,出现了所谓的“三叶草组织”(shamrock organization),这种观点就显得越来越不适用了。“三叶草组织”有三种不同类型的劳动者。第一种类型是永久的全职的劳动者(the permanent, full-time workers)。他们通常掌握着某种不可替代的专业技能,并享受传统上与雇佣关系相结合的各种社会保障,如养老金、医疗保险,并且能够获得提升;第二种类型是补充劳动者(the supply workers)。他们只是完成某些特殊的任务,与企业不存在永久的雇佣关系;第三种类型是灵活劳动力(the flexible workforce)。这种劳动者在当地劳动力市场上通常很容易找到,因为是在他们需要的条件下进行工作(比如做兼职或是在家里工作),只要时间安排合适他们就愿意工作,并排只按工作的时间取得报酬。我们讨论这个问题的关键在于后两种劳动者可能是,也可能不是企业的雇员。不具有雇员身份的劳动者对雇主往往很有吸引力,因为可以减少管理和其他经济负担。单从工作的内容上看,后两种劳动者所做的工作也常常是企业事务不可缺少的组成部分。拿医院的清洁为例,过去医院都是雇佣清洁工来做这项工作,并且还要雇佣专门的管理者进行监督。而近些年,医院则与清洁公司签定合同购买清洁服务或是将以前的清洁工作为一个整体,同他们的代表签定合同。显然,清洁工不再是医院的雇员了,但是清洁工作对医院的正常运作同样是不可缺少的,一体化认定法在这里显得无能为力了。
3. 多因素认定法(Multi-factor test)
60年代开始法院采用了一种多因素认定方法,他们把所有与合同相关的因素都考虑进来,衡量这些因素的权重从而作成最后的决定。在“市场调查公司诉社会保障部”(Market Investigation v.Minister of Social Security, 1969)一案中,考克法官的判决给我们提供了范例。他提炼出以下几个因素:1)劳动者是否提供私人劳动;2)雇主能否有效控制雇员的工作,虽然这一点已不再作为唯一的决定性因素,但它无疑是总要考虑的因素;3)是由雇主还是雇员提供工具和设备;4)劳动者是否雇佣自己的帮手;5)如果有财务风险的话,劳动者承担了多大风险;6)劳动者对投资和管理承担什么责任,以及劳动者能否通过更努力的工作直接获利。
1968年的“锐迪混凝土公司诉国家养老保险部”(Ready Mixed Concrete v.Minister of Pensions and National Insurance)是多因素认定法的典型案例。锐迪公司制定了一个产品装运计划,让一个由个体司机(owner-driver)组成的车队把混凝土运给顾客。问题就在于这些司机是不是公司的雇员。如果是的话,公司就与责任为他们交纳国家保险金,而公司则认为他们是个体劳动者,正象当初在书面合同中规定的那样。在这个案子中相关的因素有哪些首先司机是卡车的所有者,他们必须用自己的钱来维修卡车。卡车是个体司机从锐迪的附属公司那里以分期付款的方式购买的,并且车身都涂上公司统一的图案,并且公司指挥他们进行维修,指定具体维修点。另外,司机们只能为锐迪公司工作,而不能为其他人服务;第二,至于提供私人服务,司机可以授权其他称职的司机代替完成工作,但是公司也有权坚持司机本人完成;第三,公司对个体司机的控制问题。司机没有固定的工作时间,并且可以选择自己的行车路线。 但他们必须做到当公司需要他们的时候能找到他们,并且象雇员一样服从合理的指令;第四,至于收益和损失的奉行,实际上司机获得的是典型的个体劳动者的报酬,但也同计件工人和按销售额百分比计算佣金的销售代表相似。但无论如何,他们都能得到一份年度最低工资。法官认为,正象雇主所主张的那样,司机是在独立进行装运,这与事实没有什么不符。但有许多人提出,如果法官从问题的反面出发来想司机是作为雇员提公司工作,这与事实也没有什么不符。是的,司机的确可以授权他人代理,提供私人劳动这一基本要求似乎已不存在了,但事实上,公司有权要求司机提供私人劳动,司机只是在理论上,在广义范围内有权让他人代理。
从以上分析我们可以得出一个重要的观点,就是这种多因素认定法揭示了并没有一系列明确、必要而又充分的条件来认定雇佣合同。私人劳动是必需的,但是并不适用于区分雇员和个体劳动者。对于上面所提到的因素,没有一个是实质性的,并且在得出雇佣合同存在的结论之前,也不清楚是否所有的相关因素都已经提出来了。雇佣合同由一组因素构成。如果认为雇佣合同包含A至E五个因素,那么某个合同可能只有A、B、C三个因素,而没有D、E;另一个合同可能只有D、E或A、C而缺乏其他因素,所有这些合同都能成为雇佣合同。这就使得出一个结论更加困难,但是我们最好还是接受这种观点,因为要寻找一个唯一的绝对的标准将是徒劳。
4. 公共利益认定法
1976年“福格森诉约翰ž德森公司案”审理过程中,上诉法院对雇佣合同的认定似乎又有了新的想法。原告福格森是一名建筑工人,他从被告建筑工地的屋顶上摔下来受了伤,因为屋顶没有安装安全护栏。如果原告是个体劳动者,他就必须对自己的安全负责而不能起诉公司取得赔偿。通常情况下,建筑行业工人的报酬没有扣除税款和国家保险金,这种报酬机制建立的基础就是建筑业工人是个体劳动者,他们要对自己的扣减额承担义务。然而原告是作为一名非熟练劳动力被雇佣的,并且受到工地负责人的控制,如果他需要工具都是由公司提供的,并且按小时取得工资。上诉法院认为在这种情况下,不管当事人给合同贴上什么标签,其实质都是雇佣合同。
这个案例,表面上法院还是用多因素法认定雇佣合同,但实际上指导思想已发生了深刻的变化,人们发现当劳动者的健康和安全问题发生争议时,法院更倾向于将原告认定为雇员。这有一点在上诉法院对“雷恩诉赛如风公司”案(1995)的判决中明确体现出来。原告雷恩也是一名建筑工人,他有自己独立的业务,但是由于工作量小,所以同时受雇于被告公司。这个公司本来就不愿意对雇员程度责任才招收象雷恩这样的按日计酬的临时工。雷恩在给一所房屋铺瓦的过程中不慎从梯子上摔下来受了伤。他认为公司未能为他安全工作提供脚手架,这是公司的疏忽。而公司则认为雷恩不是公司的雇员,不能取得工伤赔偿。在上诉法院的判决书中,法官提到90年代中期的雇佣关系与以往已有了很大的差别,越来越多的临时工,越来越多的个体劳动者和灵活的用工形式,使传统的认定方法难以适用。“当涉及到劳动安全这一问题时,若认定雇佣关系存在这里就有一个真正的公共利用存在”。法官的话给法院的判决定下了一个基调,虽然雷恩有自己的义务,并要自行交纳税金,工作时也没有受到监督,并且只承担特定的工作,但是不能因此就认定他是个体劳动者,在法院看来这些因素同样适用于依据短期雇佣合同工作的人,因此雷恩是为公司工作,所以认定雷恩与公司之间是雇佣合同关系。
回顾一个世纪以来英国上诉法院的典型案例,不难发现法院认定雇佣合同的指导思想不断演变的轨迹。最初,法院总是试图设计并套用固定的认定标准,但是无论怎样费尽心机都难免挂一漏万。随着审判实践的发展,法院逐渐意识到,对合同性质的认定虽然建立在个案分析的基础上,但却无法忽视大量存在合同性质不确定的现象。这种不确定性最容易造成对劳动者利益的损害,依据公共利益原则确定雇佣关系,有利于实现对劳动者这一弱势群体的保护。
原载《劳动保障通讯》2002年第8期。

作者简介:李凌云,博士,中国劳动法学研究会理事,华东政法学院政治学与公共管理学院教师。主要研究方向为劳动法、社会保障法、社会法。